Als uitzendkracht heb je rechten, net als iedere andere werknemer. Welke afspraken gelden voor jouw contract, hangt onder andere af van de fase waarin je werkt. Maar hoe werkt dat fasensysteem precies? Wanneer ga je over naar de volgende fase en wanneer krijg je een vast contract?
Bij LEAN HR vinden we het belangrijk dat je weet waar je aan toe bent. Daarom leggen we uit hoe het fasensysteem volgens de NBBU-cao werkt en wat dit betekent voor jouw arbeidsvoorwaarden.
Wat is het fasensysteem?
Het fasensysteem bepaalt welke contractvormen een uitzendbureau gedurende jouw dienstverband kan aanbieden. Naarmate je langer voor hetzelfde uitzendbureau werkt, veranderen de regels voor jouw contract en krijg je doorgaans meer contractzekerheid.
Binnen de NBBU-cao onderscheiden we drie opeenvolgende perioden:
- Fase 1-2: de eerste 52 gewerkte weken.
- Fase 3: maximaal 3 jaar en maximaal 6 tijdelijke contracten.
- Fase 4: een contract voor onbepaalde tijd.
Fase 1-2: de eerste 52 gewerkte weken
Wanneer je als uitzendkracht begint, start je doorgaans in fase 1-2. Deze periode duurt in totaal 52 gewerkte weken. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uur je in een week werkt. Ook als je maar enkele uren werkt, telt die week mee. Daarnaast tellen weken waarin je doorbetaalde vakantie opneemt mee. Weken waarin je niet werkt en geen doorbetaalde vakantie hebt, tellen in beginsel niet mee.
In fase 1-2 kun je een uitzendovereenkomst met of zonder uitzendbeding hebben. Welke afspraken precies gelden, staat in je arbeidsovereenkomst. Wanneer je 52 meetellende weken hebt opgebouwd en je uitzendovereenkomst wordt voortgezet, ga je doorgaans over naar fase 3.
Fase 3: meer zekerheid met tijdelijke contracten
Na fase 1-2 kom je in fase 3 terecht. Deze fase duurt volgens de regels die in 2026 gelden maximaal 3 jaar. Binnen deze periode mogen maximaal 6 tijdelijke uitzendovereenkomsten worden afgesloten.
In fase 3 werk je zonder uitzendbeding. Dit betekent dat je uitzendovereenkomst niet automatisch eindigt wanneer de opdracht bij de opdrachtgever stopt. Het uitzendbureau blijft verantwoordelijk voor de verplichtingen die uit jouw arbeidsovereenkomst voortvloeien.
Fase 4: een vast contract
Wanneer je na fase 3 bij hetzelfde uitzendbureau in dienst blijft, kom je in fase 4. In deze fase krijg je een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Je hebt dan een vast contract met het uitzendbureau. Dat betekent niet dat je altijd bij dezelfde opdrachtgever blijft werken. Het uitzendbureau kan je ook bij een andere opdrachtgever inzetten.
Wat gebeurt er als je tijdelijk niet werkt?
Een onderbreking kan gevolgen hebben voor de fase waarin je zit. Volgens de regels die in oktober 2026 gelden, loopt de fasetelling doorgaans door bij een onderbreking van maximaal zes maanden. Bij een langere onderbreking kan de telling opnieuw beginnen. Er kunnen bijzondere situaties en uitzonderingen gelden. Daarom is het verstandig om bij twijfel je persoonlijke situatie te laten controleren.
Hoe zit het met je pensioen als uitzendkracht?
Sinds 1 januari 2026 geldt bij pensioenfonds StiPP een nieuwe pensioenregeling. De oude Basisregeling en Plusregeling zijn vervallen. Er geldt nu één pensioenregeling voor deelnemers vanaf 18 jaar tot aan de AOW-leeftijd. Je bouwt pensioen op vanaf het begin van je deelname, zonder de vroegere wachttijd van acht weken.
De totale pensioenpremie bedraagt 23,4 procent van de pensioengrondslag. Hiervan betaalt de werkgever 15,9 procent en de werknemer 7,5 procent. Hiermee is de pensioenregeling voor uitzendkrachten verbeterd en sluit deze beter aan bij de pensioenregelingen van andere werknemers.
Vragen over jouw fase of arbeidsvoorwaarden?
Werk je via LEAN HR en wil je weten in welke fase je zit, hoeveel weken je hebt opgebouwd of wat jouw contractmogelijkheden zijn?
Neem gerust contact op met jouw contactpersoon bij LEAN HR. We helpen je graag verder en leggen uit wat de regels betekenen voor jouw persoonlijke situatie.
Dit artikel is bijgewerkt in oktober 2026 en is gebaseerd op de NBBU-cao en de pensioenregeling van StiPP. Aan deze algemene uitleg kunnen geen individuele rechten worden ontleend. De toepasselijke cao, arbeidsovereenkomst en wetgeving zijn bepalend.
