De Europese arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een belangrijke verandering. In juni 2023 is de Richtlijn Loontransparantie officieel aangenomen door het Europees Parlement. Lidstaten (waaronder Nederland) zijn verplicht om deze wetgeving uiterlijk in juni 2026 om te zetten naar nationale wetgeving. Wat deze richtlijn precies inhoudt, welke praktische gevolgen dit heeft voor werkgevers en waarom dit nu belangrijk is? We zetten het voor je op een rij.
Wat is de Richtlijn Loontransparantie?
De richtlijn is bedoeld om ongelijkheid in beloning tussen met name mannen en vrouwen terug te dringen. MKB Servicedesk geeft aan dat vrouwen in de EU gemiddeld nog steeds 13% minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk, dat leidt op lange termijn ook nog eens tot een pensioenkloof van ongeveer 30%.
De Richtlijn Loontransparantie moet duidelijkheid verschaffen in het hele beloningsproces: van vacature tot jaarlijkse beoordeling. De Europese Commissie stelt dat gelijke functies gelijke beloning moeten krijgen. Werkgevers worden daarom verplicht om openheid van zaken te geven over loonbeleid, beloningsstructuren en verschillen in salarissen.
Een aantal hoofdpunten uit de richtlijn:
- Salarisinformatie in vacatures: Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de schaal waarin de functie is ingedeeld.
- Toegang tot beloningsdata: Werknemers mogen informatie opvragen over hun eigen beloning én die van collega’s met een gelijkwaardige functie.
- Rapportageverplichting: Organisaties met meer dan 100 medewerkers moeten periodiek rapporteren over eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
- Bewijslast verschuift: Bij geschillen over ongelijke beloning ligt de bewijslast niet langer bij de werknemer, maar bij de werkgever.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Deze richtlijn dwingt werkgevers om kritisch naar hun eigen beloningsbeleid te kijken. Zijn er verschillen die niet goed verklaarbaar zijn? Dan is nu het moment om die aan te pakken.
Bovendien vraagt de richtlijn om een nieuwe manier van communiceren. Vooral in vacatureteksten, waar loonspecificaties vaak ontbreken of bewust vaag worden gehouden (“marktconform salaris”). Dat wordt straks niet langer geaccepteerd.
Werkgevers zullen dus transparanter moeten worden, zowel richting potentiële medewerkers als binnen de organisatie. Niet alleen om aan de wet te voldoen, maar ook om het vertrouwen van (toekomstige) medewerkers te versterken.
Wat kun je nu al doen?
Hoewel juni 2026 nog even weg lijkt, is het verstandig om op korte termijn al voorbereidingen te treffen voor de Richtlijn Loontransparantie ingaat:
- Controleer je vacatureteksten. Zorg dat deze concrete informatie bevatten over salaris of salarisschalen.
- Voer een loonanalyse uit. Onderzoek of er binnen je organisatie verschillen bestaan in beloning bij vergelijkbare functies.
- Herzie je beloningsbeleid. Leg vast welke criteria worden gebruikt voor salarisbepaling, doorgroei en loonsverhogingen.
- Informeer je HR-team. Zorg dat collega’s op de hoogte zijn van de aankomende wetgeving en weten hoe te handelen bij vragen van werknemers.
- Documenteer goed. Als er verschillen zijn, moet je die kunnen onderbouwen met objectieve redenen (bijvoorbeeld ervaring, opleiding, functiezwaarte).
Waarom dit hét moment is om werk te maken van de Richtlijn Loontransparantie
Hoewel de Europese Richtlijn Loontransparantie al in 2023 is vastgesteld, begint de klok nu echt te tikken: juni 2026 komt snel dichterbij. De deadline lijkt misschien nog ver weg, maar minder dan een jaar voorbereidingstijd gaat sneller dan je denkt. En juist nú ligt er een kans om proactief te handelen, vóór de druk van de deadline voelbaar wordt.
Werkgevers die op dit moment al stappen zetten richting transparantie, lopen niet achter de feiten aan, maar juist voorop. In een arbeidsmarkt die nog altijd krap is, maakt dat een duidelijk verschil. Kandidaten zijn kritischer, beter geïnformeerd en verwachten openheid over arbeidsvoorwaarden. Wie laat zien dat hij zijn beloningsbeleid op orde heeft, straalt vertrouwen, gelijkwaardigheid en toekomstgerichtheid uit.
Daarnaast zitten we momenteel midden in de vacaturezomer. Juni tot en met augustus zijn traditioneel drukke maanden op de arbeidsmarkt. Het is hét moment waarop veel organisaties nieuwe vacatures publiceren. Door nu al transparant te zijn over salarisranges of beloningsstructuren, geef je een krachtig signaal af aan sollicitanten én onderscheid je jezelf van concurrenten die dat nog niet doen.
Bovendien zijn er praktische redenen om dit onderwerp juist nu op te pakken. Per 1 juli worden veel cao’s en loonschalen aangepast, wat sowieso vraagt om herijking van je beloningsbeleid. De loontransparantie-richtlijn kan daarbij als leidraad dienen om niet alleen te voldoen aan nieuwe wetgeving, maar ook om intern beleid te versterken.
Tot slot start in veel organisaties in het derde kwartaal de voorbereiding op het nieuwe jaar. HR-budgetten, formatieplannen en beleidsdoelen voor 2026 worden nú geschreven. Als je loontransparantie serieus wilt doorvoeren (in processen, systemen én cultuur) dan moet dat in deze plannen geborgd worden.
Wij zijn druk bezig om onze vacatures te optimaliseren, jij ook?
