Als je al zeventien jaar meedraait in de arbeidsbemiddeling, leer je één ding zeker: alles verandert. Contractvormen, technologie, werkcontext — het vak is haast onherkenbaar vergeleken met vroeger. En toch, zegt Twan, is de kern exact hetzelfde gebleven.
“Uiteindelijk draait alles om mensen. Dat is nooit veranderd. Tools komen en gaan, maar de behoefte aan persoonlijke aandacht blijft, op welke manier dan ook.”
Het is die overtuiging die als een rode draad door zijn loopbaan loopt. En precies dat maakt hem tot de Operations Manager die hij nu is. Niet iemand die enkel zijn vak uitvoert, maar iemand die begrijpt waar het vak echt om gaat — bij klanten, bij kandidaten en bij collega’s.
Van uitvoerder naar koersbepaler
Die inzichten had hij niet altijd. Twan begon in een wereld waarin beslissingen vaak voor hem genomen werden. Als intercedent werd je geacht te leveren, niet te reflecteren. Maar bij LEAN HR kreeg hij de ruimte om echt verantwoordelijkheid te nemen. Om het grotere plaatje te zien.
“Ik kan nu zeggen: deze kandidaat sturen we niet uit, ook al past het op papier, zijn of haar normen en waarden komen niet overeen met die van LEAN HR. Of: deze klant hoort eigenlijk niet bij ons. Dat geeft vrijheid. En eerlijkheid. Ik sta ergens voor.”
Die verschuiving – van uitvoerder naar koersbepaler – maakte niet alleen hemzelf sterker, maar gaf ook richting aan LEAN HR als organisatie. Het oude ‘u vraagt, wij draaien’ maakte plaats voor partnerschap. Voor adviserende gesprekken. En soms ook voor ‘nee’. Want nee zeggen is óók een vorm van dienstverlening, vindt Twan.
“We hebben de afgelopen jaren bewust klanten en kandidaten losgelaten die niet pasten bij onze waarden. Omdat we geloven in duurzame relaties. Niet in snelle marges.”
En dat levert iets op: klanten die beter bij de community passen, kandidaten die succesvoller zijn en collega’s die werken met vertrouwen in plaats van targets.
Mensen geen nummers maken
Het helpt dat Twan de wereld van arbeidsbemiddeling ziet voor wat het is: een mensenwereld. Geen spreadsheet, maar een sociale dynamiek waarin gedrag, mentaliteit en cultuur net zo belangrijk zijn als ervaring of competenties.
“We gebruiken data, natuurlijk. Maar iemand is geen excelsheet. Alles begint met een gesprek en oprechte aandacht. Alleen zo ontdek je iemands verhaal — en of dat past bij onze community.”
Die aandacht is precies wat LEAN HR onderscheidt. De norm bij LEAN HR is dat iedereen persoonlijk op kantoor komt voor een intake en contracttekening, maar ook dat we gevraagd en ongevraagd aanwezig zijn op de werkvloer bij onze opdrachtgevers – daar waar onze community werkzaam is.
“Niet om te controleren, maar omdat we het willen snappen. Ons werk heeft impact — op de collega’s, de planning, de klant én op ons. Dus moeten we dat serieus nemen.”
Ziektewet: het systeem hapert
Juist doordat hij het menselijke zo centraal stelt, kijkt Twan met een kritische blik naar het systeem eromheen. Vooral de Nederlandse ziektewet vindt hij inmiddels niet meer passen bij het huidige ondernemersklimaat.
“Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte klinkt sociaal, maar het remt werkgevers om mensen aan te nemen. In Duitsland, België en in de rest van Europa is dat een stuk soepeler geregeld. Waarom hier niet?”
Hij ziet hoe ondernemers soms twijfelen bij nieuwe aanstellingen in relatie tot dit ziekterisico. En hoe die voorzichtigheid uiteindelijk tegenwerkt waar Nederland zo’n behoefte aan heeft: beweging, kansen en werk voor iedereen.
Niet klagen, maar ook niet naïef
Twan zelf komt uit een generatie die opgegroeid is met de werkethiek van de jaren ‘80 en ‘90. Zijn ouders leerden hem: niet zeuren, gewoon aanpakken. En hoewel hij daar nog altijd trots op is, ziet hij ook dat het niet meer genoeg is.
“De mensen van nu denken anders. En dat begrijp ik. Ze zien dat hard werken niet automatisch leidt tot een huis, of financiële rust. Ze vragen zich af: waar doe ik het voor?”
Die vraag, die jonge generaties steeds vaker stellen, raakt volgens hem de kern van het probleem. Want hoe motiveer je iemand om bijvoorbeeld 40 uur te knallen, als hij tóch geen woning kan kopen?
“Als je op voorhand al weet dat kopen geen optie is, omdat je een studieschuld hebt van 25.000 euro en de huizenprijzen sky-high zijn, verandert het perspectief.”
Wat Twan de nieuwe generatie wil meegeven is dat werk geen doel op zich is, maar absoluut wel één van de belangrijkste fundamenten om je leven op te bouwen. En ik begrijp dat we in een wereld leven waarin alles draait om beïnvloeding, maar laat je niet van de wijs brengen door social media en haar onrealistische content waar louter succesverhalen voorbij lijken te komen.
Fulltime werken mag beloond worden
Daarom pleit Twan voor een veel directere waardering van inzet. Niet alleen in woorden, maar ook financieel.
“Fulltimers mogen beloond worden — bijvoorbeeld door belastingvoordeel. Dat is een signaal dat inzet gewaardeerd wordt. Laat de overheid hier nou eindelijk iets aan gaan doen.”
Let op: het gaat niet om parttime werk in diskrediet te brengen, maar waar het wel om gaat is het herstellen van balans.
Geen targets, maar vertrouwen
Binnen LEAN HR is dat vertrouwen de norm. Medewerkers krijgen geen individuele targets, dit botst simpelweg met onze cultuur. Het is wetenschappelijk bewezen dat organisaties duurzamere en succesvollere arbeidsrelaties hebben, wanneer er een grote mate van overeenkomstige normen en waarden is tussen werknemers en organisaties. Het is van belang je hiervan bewust te zijn, zowel werknemers, als werkgevers. Twan adviseert dan ook dit ten alle tijden in ogenschouw te nemen en hierop te sturen.
“Zodra je mensen afrekent op cijfers, ontstaat er druk om te scoren. Dan gaat het om aantallen, niet om de juiste match. En dat past niet bij ons.”
In plaats daarvan werkt LEAN HR met scherpe selecties, duidelijke verwachtingen en community-gedreven inzet. Wie niet past, past gewoon niet. En dat is oké.
Leidinggeven = durven voelen
Ook aan de klantkant ziet Twan waar het vaak misgaat. Niet in de werving of het sollicitatieproces — daar wordt juist veel tijd in gestoken. Maar wel in wat daarna komt.
“Ik zie bij bedrijven kernwaarden aan de muren kleven, terwijl die niet overeenkomen met de daadwerkelijke situatie op de werkvloer. Dat is niet erg, maar kan wel zorgen voor mismatches.”
Op gebied van leidinggeven zegt Twan het volgende:
“Het is voor mij belangrijk om de juiste balans te vinden tussen aandacht en zelfsturing. Daarmee bedoel ik dat je niet de hele dag naast iemand hoeft te staan om een goede leidinggevende te zijn, maar als je er moet zijn, dan moet je er ook écht zijn. Teveel aandacht maakt mensen afhankelijk van je, als je één ding niet wil is dat een organisatie afhankelijk is van een leidinggevende. Te veel aandacht maakt mensen afhankelijk. Te weinig maakt je onzichtbaar. De balans is alles.”
Alles begint bij cultural fit
Bij LEAN HR wordt niet alleen gekeken naar diploma’s of ervaring. Twan is daar heel duidelijk over: de echte sleutel tot een duurzame match is de ‘cultural fit’ tussen mens en organisatie.
“Je kunt vaardigheden doorontwikkelen. Je kunt ervaring opbouwen. Maar als iemand zich niet herkent in de normen en waarden van een organisatie, dan gaat het mis.”
Het draait volgens hem om meer dan werkmentaliteit. Het gaat om hoe iemand denkt, communiceert, keuzes maakt. Of iemand zich verantwoordelijk voelt, betrokken is, of iets over heeft voor een collega. Dat zijn de dingen die bepalen of iemand past in een team, en uiteindelijk blijft.
Bij LEAN HR wordt daarom ook net zo streng geselecteerd aan klantkant als aan kandidaatkant. Twan zegt het zonder aarzeling:
“We kiezen er bewust voor om niet met klanten samen te werken die onze communitywaarden niet begrijpen. Als een opdrachtgever geen respect toont of alleen ‘uurtje-factuurtje’ denkt, dan zijn we niet de juiste partij.”
Dat lijkt misschien commercieel risicovol, maar het werkt juist versterkend. Het zorgt ervoor dat er binnen de community alleen mensen en bedrijven actief zijn die bij elkaar passen op het gebied van normen en waarden; de cultural fit. En dat geeft vertrouwen, veiligheid en stabiliteit voor iedereen.
Waarom ‘Wij kennen jou gewoon beter.’ méér is dan een slogan
Wat LEAN HR anders maakt, zit ‘m niet in de functietitel, het contracttype of de software. Het zit in de houding. In de keuzes. In de aandacht.
“Wij weten vaak al voor een kandidaat het zelf weet waar hij het best past. Waarom? Omdat we mensen écht leren kennen.”
Dat is wat Twan het meest trots maakt. Niet de groei, de cijfers of de omzet. Maar het moment dat een klant belt en zegt: “Bedankt voor jullie professioneel advies, hier hebben we écht iets aan gehad.” Of als een kandidaat zegt: “Met de hulp van LEAN HR heb ik me enorm kunnen ontwikkelen. Op professioneel, maar ook op persoonlijk vlak.”