Drie jaar uitzendkracht op dezelfde plek? Dan loop je als werkgever een groot risico. Een recente uitspraak heeft grote gevolgen voor hoe je omgaat met flexibel personeel. De rechtbank stelt dat een medewerker die zeven jaar via een uitzendbureau werkte, in vaste dienst moest komen bij Albert Heijn. De reden? Het werk was structureel, niet tijdelijk. Deze uitspraak bevestigt de ernst van de driejaarsregel uitzendkrachten.
Wat houdt de driejaarsregel voor uitzendkrachten precies in?
De rechter sluit aan bij eerdere uitspraken die stellen dat uitzendwerk écht tijdelijk moet zijn. Werkt een uitzendkracht langer dan 36 maanden in dezelfde rol bij jouw bedrijf, zonder een duidelijke objectieve reden voor die duur? Dan kan er automatisch een arbeidsovereenkomst tussen jou en de medewerker ontstaan. De driejaarsregel uitzendkrachten is dus geen loze theorie meer. Na drie jaar op dezelfde plek wordt tijdelijk al snel permanent. Dit geldt zelfs als de contracten iets anders zeggen.
Waarom raakt dit jou als werkgever?
Vooral in de food, techniek en logistiek werken veel bedrijven al jarenlang met een vaste kern van uitzendkrachten. Flexibiliteit is hierbij vaak de belangrijkste reden. Echter, de juridische werkelijkheid verandert snel. Als werkgever loop je hierdoor diverse risico’s:
- Een rechter kan achteraf bepalen dat er een vast dienstverband is ontstaan.
- Je kunt claims verwachten op achterstallig loon en pensioenopbouw.
- Er kan reputatieschade ontstaan als dit via de pers naar buiten komt.
Het is dus cruciaal om hier proactief mee om te gaan.
Wat kun je nu concreet doen?
Je hoeft niet direct te stoppen met het werken met uitzendkrachten. Maar je hebt wel regie nodig over de plaatsingsduur en de aard van de werkzaamheden. Zo houd je grip op de driejaarsregel uitzendkrachten.
Hier zijn concrete stappen die je kunt nemen:
- Breng in kaart: Welke uitzendkrachten zijn al langer dan twee jaar bij jou actief?
- Ga in gesprek: Overleg met je uitzendpartner over de contractduur en een eventueel rotatiebeleid.
- Analyseer functies: Bedenk welke functies écht structureel zijn en daarom anders ingevuld moeten worden.
- Overweeg alternatieven: Bekijk of je voor langlopende inzet beter af bent met een directe arbeidsovereenkomst.
Jouw uitzendbureau hoort je hierover proactief te adviseren. Doet het dat niet, dan is dat op zichzelf al een duidelijk signaal.
Wat betekent dit voor jouw sector?
In sectoren zoals food en logistiek is de afhankelijkheid van flexibele arbeid groot. Denk aan functies zoals inpakmedewerkers, orderpickers en chauffeurs die al jarenlang worden ingezet via uitzendconstructies. De Albert Heijn-uitspraak maakt duidelijk dat de lat voor ’tijdelijk’ hoger ligt dan veel werkgevers dachten.
Juist voor werkgevers in krapte-sectoren is dit hét moment om de flexstrategie serieus te herzien. Het doel is niet om flexibiliteit af te schaffen. Het gaat erom dat je slim bent over hoe je die flexibiliteit organiseert.
Wil je weten hoe je jouw huidige inhuurstrategie toetst aan de nieuwe juridische werkelijkheid? Bij LEAN HR helpen we werkgevers in food, techniek en logistiek om grip te houden op hun flexibele schil. Wij zorgen ervoor dat je compliant blijft en tegelijkertijd aantrekkelijk bent voor goed personeel.
Wij kennen jou gewoon beter.
